人才政策

 

 

 

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人才政策
公司坚信,人才是企业发展根本动力,我们在人力资源开发过程中坚持观念创新、制度创新;坚持创造一种公平、公正、公开的氛围,建立一套充分发挥个人潜能的机制,在实现企业大目标的同时,给每个人提供充分实现自我价值的发展空间——“你能翻多大的跟头,就给你搭多大的舞台”。

1、“人人是人才,赛马不相马”——你能够翻多大跟头,给你搭建多大舞台

现在缺的不是人才,而是出人才的机制。管理者的责任就是要通过搭建"赛马场"为每个员工营造创新的空间,使每个员工成为自主经营的SBU。

赛马机制具体而言,包含三条原则:一是公平竞争,任人唯贤;二是职适其能,人尽其才;三是合理流动,动态管理。在用工制度上,实行一套优秀员工、合格员工、试用员工"三工并存,动态转换"的机制。在干部制度上,金盾对中层干部分类考核,每一位干部的职位都不是固定的,届满轮换。国达人力资源开发和管理的要义是,充分发挥每个人的潜在能力,让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力,又能够将压力转换成竞争的动力,这就是企业持续发展的秘诀。

在国达,最让人感动的是,很多普普通通在平凡工作岗位上的员工,能够用心去做自己的工作;一些生产线上普通的工人为了提高生产效率,搞一个技术改革,自己回家拿出钱用自己的业余时间去做。如果每个人都能够用心去创造,去发明,去把自己的工作做好,把自己的工作再提高一步,不管什么困难我们都能克服!
每个人都希望得到别人的尊重,都希望他自己的价值得到承认。只要员工为客户创造了价值,你就肯定它的价值,这就是管理的核心。

2、授权与监督相结合--充分的授权必须与监督相结合。

国达制定了三条规定:在位要受控,升迁靠竞争,届满要轮岗。
"在位要受控"有两个含义:一是干部主观上要能够自我控制、自我约束,有自律意识,二是集团要建立控制体系,控制工作方向、工作目标,避免犯方向性错误;再就是控制财务,避免违法违纪。
"升迁靠竞争"是指有关职能部门应建立一个更为明确的竞争体系,让优秀的人才能够顺着这个体系上来,让每个人既感到有压力,又能够尽情施展才华,不至于埋没人才。
"届满应轮岗"是指主要干部在一个部门的时间应有任期,届满之后轮换部门。这样做是防止干部长期在一个部门工作,思路僵化,缺乏创造力与活力,导致部门工作没有新局面。轮流制对于年轻的干部还可增加锻炼机会,成为多面手,为企业今后的发展培养更多的人力资源。

3、人材、人才、人财

人材--这类人想干,也具备一些基本素质,但需要雕琢,企业要有投入,其本人也有要成材的愿望。
人才--这类人能够迅速融入工作、能够立刻上手。
人财--这类人通过其努力能为企业带来巨大财富。
对国达来说,好用的人就是"人才"。
"人才"的雏形,应该是"人材"。这是"人才"的毛坯,是"原材料",需要企业花费时间去雕琢。但在如今堪称"生死时速"的激烈的市场竞争中,我们没有这个时间。
"人才"的发展是"人财"。"人才"是好用的,但是好用的人不等于就能为企业带来财富;作为最起码的素质,"人才"认同企业文化,但有了企业文化不一定立刻就能为企业创造价值。光有企业文化还不行,还要能为企业创造财富,这样的人方能成为"人财"。
无论是经过雕琢、可用的"人材",还是立刻就能上手的、好用的"人才"都不是我们的最终目的;我们要寻求的是能为企业创造财富和价值的"人财"!
只有"人财"才是顶尖级人才!来了就可以为企业创造财富、创造价值!我们企业要想兴旺发达,就要充分发现、使用"人财"。

4、今天是人才,明天未必还是人才

人才的定义,就要看为社会创造价值的大小,每一位国达人都应该而且能够成为人才,为社会创造更大的价值。
人才是一个动态的概念,现在市场竞争非常激烈,今天是人才,明天就未必还是人才,国达人应该不断自我超越,不断提高自身素质。
如何不断提高自身素质,做永远的人才?一定要有自己的理想、自己的目标!如果没有坚定的目标,在提高自身素质、自我挑战的过程中就会彷徨、动摇。每个国达人都有自己的梦想,而这个梦想一定要和国达创造中国名牌的大目标结合起来。